採用コンサルに頼む前に、足りないのが方針か手かを分ける
採用コンサルティングは、採用の方針や進め方を外部の専門家と一緒に決めるサービスです。頼むかどうかは、方針が決まらないのか、方針を形にする手が足りないのかで決めます。AIを使うと、この切り分けに要る材料を、相談の前に社内でそろえられます。
応募が集まらず、面接まで進まない。この状態で相談先を探すと、原因が分からないまま見積もりが並びます。方針が決まらないなら、コンサルタントが役に立ちます。手が足りないなら、助言が増えても採用の材料は増えません。
全体の分担は採用にAIを使うときの考え方で扱っています。ここでは、相談先を決める前に見ることを扱います。
足りないものは、方針・形にする手・送信や連絡の人手の3種類に分けて見る
原因ごとに、頼む相手が変わります。図1は判断の順番です。
表1 足りないものと、社内で見える状態
| 足りないもの | 社内で見える状態 | 検討する相手 |
|---|---|---|
| 方針 | 誰を採るかが、経営者と現場で一致していない | 採用コンサル |
| 形にする手 | 方針はあるが、資料や記事、採用ページの原稿ができない | 制作の支援、AI採用ディレクター |
| 送信や連絡の人手 | 材料はあるが、送信や連絡に手が回らない | 社内の体制の見直し、委託先 |
足りないものが複数あるなら、方針から順に埋めます。方針がないまま資料を作ると、誰に向けた資料かを後から直すことになります。送信や連絡の人手の不足は、作成の作業をAIに移したあとに見直すと、委託する範囲が小さくなる場合があります。委託の範囲の分け方は採用代行の記事にあります。
AIで現状の材料をそろえてから相談すると、打ち合わせを方針の議論に使える
コンサルタントとの最初の打ち合わせでは、会社と採用の現状を説明する時間が必要です。説明に使う材料を先にAIでそろえて渡し、相手が読んでいれば、その時間を方針の議論に回せます。そろえる材料は次の3つです。
- 競合の打ち出しの一覧：同じ職種の公開求人と採用ページをAIに読ませ、打ち出しを会社ごとに並べます。
- 候補者の質問の表：求人票と、個人情報を除いた面談のメモから、候補者が聞きたい質問を洗い出します。
- 段階ごとの数字の表：応募、書類、面接、内定の数を社内の記録から入れ、止まっている段階の原因の候補をAIに並べさせます。
候補者の質問に自社で答えられないなら、方針か話の不足です。答えはあるのに資料がないなら、形にする手の不足です。
ただし、AIの出す原因の候補は仮説です。社内の事情を知らないAIに、方針そのものを決めさせません。
採用コンサルを比べるときは、助言のあとに何が手元に残るかを聞く
採用コンサルタントの会社は、肩書や実績の見せ方がそれぞれ違います。頼む前に比べやすいのは、契約の終わりに手元に残るものです。
- 誰を採るか、何を伝えるかを書いた文書は残るか。
- 候補者に渡す資料や原稿は、誰が作るのか。作らないなら、社内の誰が作る前提か。
- 数字の見直しは、コンサルタントが行うのか、社内でできる形にして渡されるのか。
- AIをどの作業に使い、誰が結果を見るのか。
費用は、残るものの一覧をそろえて比べます。助言が中心の契約と、資料まで作る契約では、同じ月の費用でも手元に残るものが違います。
AI採用ディレクターは、方針を形にするところまでを同じ流れで担う
スゴスギのAI採用ディレクターが担うのは、戦略・設計・コンテンツ・運用の設計です。方針を決める作業と、その方針で資料や記事を作る作業を分けずに進めます。
コンサルタントへの依頼が向くのは、社内の合意づくりや人事制度まで踏み込んで第三者が要る場合です。AI採用ディレクターが向くのは、方針を決めたらすぐに候補者へ渡す材料を作りたい場合です。どちらに当てはまるか分からないときは、表1の状態を社内の人に行ごとに聞いて印を付けます。方針の欄に印が付くかどうかで、最初の相談先が決まります。