採用広報のネタは候補者の問いを決めて社員に取材する
採用広報の題材が続かないときは、会社が知らせたい行事を並べる前に、候補者が働くかどうかを判断するときに持つ問いを決めます。記事にするのは、その問いに対する社員の答えです。問いを先に決めると、取材する相手と聞く内容も決められます。
この記事は、個々の記事の題材選び、社員への取材、公開前の確認という制作の実務を扱います。経営者の話を整理して発信の材料を作る手順は、採用ブランディングの記事で扱っています。
採用広報の題材は、会社の行事ではなく候補者が働く判断に使う問いから選ぶ
行事だけを題材の選定基準にしていると、行事のない月は題材の候補が出にくくなります。行事の報告は、候補者が「この会社で働くと何をするのか」を判断する材料になるとは限りません。
題材は、候補者の問いから選びます。問いは次の3か所から集めます。
- 面談で候補者に聞かれた質問を、採用の担当者が記録する。
- 求人票と採用ページをAIに渡し、今の文章で答えていない質問を挙げさせる。
- 最近入社した社員に、入社前に知りたかったことを聞く。
採用ブランディングの記事でも、面談で聞かれた質問をAIで整理し、まだ答えていないものを次の題材にする方法を示しています。候補者と対話するのは人なので、面談の質問を記録するのは担当者の仕事です。AIには、集めた質問の整理と、抜けている質問の洗い出しを任せます。
図1は仮の例です。上段のメモは行事から題材を選んでいて、記事が答える問いを決めていません。下段のメモは問いを先に書いているので、題材と取材する相手まで決まっています。
問いが集まったら、問いごとに題材と取材する相手を書き出します。表1は対応の例です。
表1 候補者の疑問と題材の対応例
| 候補者の疑問 | 記事の題材 | 取材する相手 |
|---|---|---|
| 入社して最初に何を任されるのか | 最近入社した社員が最初に担当した仕事と、教わった内容 | 最近入社した社員、教育の担当者 |
| 困ったときに誰へ相談できるのか | 仕事で判断に迷った場面と、相談した相手 | 現場の社員、その上長 |
| どんな行動が評価されるのか | 評価の面談で話題になった仕事と、その理由 | 評価する立場の社員 |
| 働く時間や場所をどう調整しているのか | ある週の予定と、予定を変えた日の対応 | その制度を使っている社員 |
| 入社前の想像と違う点はあるのか | 入社前の想像と違ったことと、その後の対応 | 最近入社した社員 |
行事を記事にしてもかまいません。その場合も、記事が答える問いを先に書きます。たとえば社内勉強会を取り上げるなら、問いを「入社後に仕事をどう学ぶのか」と決めます。取材では、参加した社員が勉強会で学んだ内容を仕事のどの場面で使ったかを聞きます。
社員への取材では、感想ではなく仕事の具体的な場面を質問する
「この会社の魅力は何ですか」と聞くと、答えが「人がいい」「成長できる」といった評価の言葉になることがあります。評価の言葉だけでは、候補者が自分の働く場面を考える材料が足りません。取材では、時期・相手・行動を含む仕事の場面を聞きます。図2は、同じ社員に聞く質問を2通りに書いた仮の例です。
質問は、取材前・取材中・深掘りの3段階で用意します。深掘りは、取材中の答えを受けて追加で聞く質問です。答えに時期・相手・行動のどれかが欠けているときは、欠けている点を聞きます。場面を聞けたあとは、その場面についての本人の考えを聞きます。表2は、表1の「入社して最初に何を任されるのか」「困ったときに誰へ相談できるのか」に答える記事を想定した例です。
表2 社員に事実を聞く質問の例
| 段階 | 質問の例 | 確かめること |
|---|---|---|
| 取材前 | 「入社して最初に任された仕事について聞きます。当てはまる場面を1つ思い出しておいてください」 | 話してもらう場面と、公開できない話題 |
| 取材中 | 「その仕事は、いつ、誰から任されましたか」 | 時期と関係者 |
| 取材中 | 「最初に何をしましたか。そのとき迷ったことは何でしたか」 | 本人の行動と判断 |
| 深掘り | 「相談しやすいと感じたのは、いつ、誰にどんな相談をしたときですか」 | 評価の言葉のもとになった場面の時期・相手・行動 |
| 深掘り | 「同じ場面がもう一度あれば、何を変えますか」 | その場面についての本人の考え |
取材前の依頼では、記事が答える問いを社員に伝え、当てはまる場面を思い出しておいてもらいます。取材中の時間を事実の確認に使うためです。公開できない話題も、この時点で聞いておきます。
社員が「相談しやすい」「任せてもらえる」といった評価の言葉で答えたときは、表2の4行目のように、その言葉のもとになった場面を聞きます。聞くのは、いつ、誰に、何をしたかです。
場面が出てこないときは、原稿で発言を作って埋めません。その題材を見送るか、別の社員に聞きます。取材は本人の了承を得て録音し、書き起こしを残します。公開前に、原稿の発言を書き起こしと見比べるためです。
AIが整理した候補と原稿は、事実・発言・公開範囲を人が照合してから公開する
AIに任せるのは、質問の候補の洗い出し、書き起こしの話題ごとの整理、構成案の作成です。採用ブランディングの記事は、AIの文章が話し手の言葉を一般的な言い方へ置き換えることがあると述べています。AIが下書きした制度・数字・社員の発言は、人が原典と見比べてから公開します。
AIへ渡す情報は、会社の決まりで認められた範囲に限ります。渡すのは、個人名・取引先名・未公開の情報を除いた、公開できる匿名の概要です。依頼文は、たとえば次の形にします。
「次は、ある職種の社員に取材したメモの概要です。個人名と取引先名は除いてあります。話題ごとに分け、『入社して最初に何を任されるのか』という問いの答えになる箇所を挙げてください。メモにない事実や言い回しを足さないでください。」
公開前には、次の順で確認します。図3は、この確認の前と後の原稿メモを並べた仮の例です。
- 制度と数字の記述を、就業規則や社内の規程などの原典と見比べる。
- 社員の発言を録音や書き起こしと見比べ、言い換えられた箇所を本人の言葉へ戻す。
- 発言した本人に原稿を読んでもらい、了承を得る。
- 個人名・取引先名・未公開の情報が残っていないかを、会社の公開の決まりと見比べる。
- 確認できなかった記述は公開しない。
スゴスギの採用支援のページも、制度・数字・社員の発言を原典と照合し、確認できない内容は公開しないと示しています。AIに入力する情報は、作業の前に依頼した会社と決めます。
誰を採用するかの判断と候補者との対話は、人が行います。記事を公開したあとは、候補者が面談でその記事について何を質問したかを、担当者が記録します。記録した質問のうち、公開した記事で答えていないものを、次の題材の問いの候補にします。
社員への取材や原稿の確認を社内で進めるのが難しい場合は、採用支援のページで依頼できる範囲を確認できます。